U našoj kulturi zastupljena je izreka da se čovjek uči dok je živ. Kako to volimo da naglasimo, „stari“ su rekli i dobro znali. Ako imamo na umu da je ovo tema o kojoj svjedoče i narodne izreke, možemo zaključiti da doživotno učenje i nije novost, nije izum XXI vijeka. Zašto se onda tek sada govori toliko tome?
Kapitalizam i globalizacija imaju svoje kako dobre, tako i loše strane. Sam život u jednom ovako dinamičnom i kompleksnom sistemu donosi sa sobom mnogo požrtvovanja, odricanja, stresnih situacija. Kompanije, kako bi bile lideri na tržištu ali i „samo“ ostajale konkurentne moraju konstantantno raditi na svom unaprjeđenju i progresu. Kompanije ovo najbolje postižu ulažući u svoj ljudski kapital. Tu se nalazi jedna od loših strana kapitalizma govoreći na mikro nivou - zaposleni koji nije spreman ići u korak sa svojom kompanijom i konstantno ulagati u svoje znanje i vještine je zaposleni kog će, prije ili kasnije, organizacija prerasti.
Ipak, cjeloživotno učenje kao koncept ne smijemo vezivati samo za poslovni svijet, za preduzetnike, menadžere, zaposlene. Ono je, takođe, izrazito važno i za duhovni rast čovjeka, za njegovo usavršavanje na privatnom planu. Formalno obrazovanje koje se tiče škole i fakulteta samo je jedan vid učenja, često, u sistemima obrazovanja na ovim prostorima ali i u svijetu nedovoljan, jer ne donosi sa sobom praktična znanja, kreativno razmišljanje i rješavanje problema, rad u stresnim okruženjima. Sve su ovo izuzetno bitne karike kako za posao tako i za sam život u već trećoj deceniji XXI vijeka. Zbog toga su volonterizam, projekti za mlade, studentske razmjene, prakse ali i samoinicijativno učenje, istraživanje literature, seminara i obuka izuzetno važni u izgradnji profila ličnosti.
O cjeloživotnom učenju pričali smo sa osnivačem Marleq platforme, Milom Radulovićem. Na početnoj stranici sajta ove platforme možete pročitati „Mislimo da biste trebali voljeti ono što radite. Pomoći ćemo vam da otkrijete, poboljšate performanse i krenete naprijed s karijerom o kojoj sanjate.“
Zbog svoje posvećenosti mladima, poslu ali i bogatoj biografiji koja podrazumijeva dosta neformalnog učenja zanimalo nas je šta Milo ima da kaže o ovoj temi.
1. Šta se zapravo podrazumijeva pod “cjeloživotno učenje”? Da li je ono važno samo za specifičan dio populacije tj. samo za neka zanimanja (npr preduzetnik, menadžer) ili je cjeloživotno učenje nešto što može koristiti svima bez obzira na zanimanje?
Za mene cjeloživotno učenje predstavlja konstantnu samosvijest značaja da uvijek učimo nešto novo i dodatno se usavršavamo. Kako bi bio konkurentan na fakultetu, u karijeri ili u biznisu, danas više nego ikada, potrebno je da u kontinuitetu stičeš nova teorijska i praktična znanja i vještine. Dakle, Darvinova teorija o opstanku onih najbolje adaptiranih na tržištu, u utakmici i u životnoj borbi primorava nas sve na cjeloživotno učenje, jer znanje je moć.
2. Koliko cjeloživotno učenje utiče na samu ličnost čovjeka? Često za formalne obrazovne ustanove kažemo da su i vaspitne - možemo li u tom smislu posmatrati neformalno učenje takođe kao jedan vid razvijanja i otvaranja uma kod čovjeka?
Osobe sa izraženim afinitetom ka cjeloživotnim učenjem, imaju neiscrpnu znatiželju za sticanjem novog znanja. Radoznalost je nešto što pokreće čovjeka da uči, da ide naprijed i da radi na sebi. Zatim, cjeloživotno učenje utiče na samu ličnost čovjeka da bude otvorenija, tolerantnija i plemenitija. Kombinacijom formalnog i neformalnog obrazovanja, pojedinac dobija jedinstvenu priliku da na najbolji način usvaja znanje, a rekao bih i mudrost.
3. Smatraš li da su online platforme za pronalaženje radnog mjesta i usavršavanja napravile ozbiljan pomak u usaglašavanju ponude i tražnje na tržištu rada?
Smatram da su online platforme za pronalaženje radnog mjesta i usavršavanja dale svima nama novu priliku da lakše i brže komuniciramo, kao i to da mjesto boravka više nije barijera. Danas termini poput ’’rad od kuće’’ i ’’remote’’ su već ustaljeni, dok je prije nekoliko godina to bila prava privilegija. Takođe, vidim i sve veći broj onih koji kreiraju svoj posao, nude svoja znanja i vještine, dakle sve veći broj frilensera.
4. Da li je to slučaj i u Crnoj Gori ili ovdje i dalje ima mjesta za razvijanje dobrih sistema i platforma koje će mladima olakšati pronalazak posla a zaposlenima omogućiti što bolje uslove za regrutaciju i selekciju?
Kada pogledate Crnu Goru, vidite da su zapravo (svršeni) studenti pokrenuli prve online platforme za pronalaženje radnog mjesta i razvoja karijere. Ovo je potvrda da promjene donose mnoge prilike za one koji znaju da ih prepoznaju i brzo reaguju. S druge strane, potrebno je dodatno unaprijediti trenutnu ponudu ovih platformi, a to nas ponovo vraća na značaj cjeloživotnog učenja, kao i inovacija.
5. Imaš li možda podatke ili neke činjenice o tome šta je glavna motivacija na poslu što se tiče mladih koji su relativno skoro diplomirali i zaposlili se, ili su tek pred zaposlenjem? Da li se, u tom smislu, Crna Gora razlikuje od Evrope?
Mladi su željni prilika. Nažalost, trenutno imamo veliki jaz između onog što bi mladi željeli, a šta poslodavci. Često vidimo da poslodavci za neke početne i junior pozicije traže određeno iskustvo, dok sa druge strane, mladi se žale kako uopšte ne mogu da dobiju priliku da pokažu svoje znanje. Ovdje najbolje vidimo na primjeru da formalno obrazovanje nije dovoljno da biste uspjeli na tržištu rada i da oni kandidati koji u toku studija rade na sebi kroz neformalne forme obrazovanja, koji volontiraju i imaju neka praktična iskustva, mnogo prije dobiju profesionalnu priliku.
Crna Gora je mala, pa samim tim su i sužene prilike za mnogobrojne profile. Tako da vidimo trend kako mladi idu u inostranstvo. U Evropi ima mnogo više mogućnosti, veća je mobilnost da mijenjate države u kojima radite i samim tim izgradite uspješnu međunarodnu karijeru.
6. Smatraš li da je ispravno da mladi u startu svoje karijere treba da pronalaze motivaciju u mogućnosti za rast i sopstveni razvoj, u izazovnosti koji radno mjesto nosi , u mogućnostima koje im to radno mjesto pruža u smislu novih znanja i vještina ili treba da većinski obraćaju pažnju na zaradu?
Mladi su veoma ambiciozni, ali i nestrpljivi. Žele da nakon višegodišnjih i mukotrpnih studija dođu do željenog zaposlenja, koje će biti prilika za rast i razvoj, ali i da zarada bude na nivou njihovih, često nerealnih, očekivanja. Mislim da se mali broj izbori da dobije oboje i da zbog toga imamo veliko nezadovoljstvo i jaz. Moj savjet je definitivno da se bore da uđu u zdravu organizaciju, da biraju dobrog lidera i mentora, da budu onamo gdje imaju priliku da uče i razvijaju se, kao i da se izbore da budu fer plaćeni. Ovo se rijetko dešava prilikom prvog zaposlenja, tako da ovo je proces.
Takođe, rekao bih da mladi i kad dobiju prvu priliku, ne zadržavaju se previše, odnosno da dosta mijenjaju pozicije, jer vidim da poslodavci imaju mnogo izazova da zadrže mlade kadrove. Hoću da kažem da postoji i velika konkurencija među kompanijama da ponude što bolje uslove za zaposlene, što je mislim veoma dobro, jer znamo da i same kompanije često imaju nerealne zahtjeve od zaposlenih.
7. Koliko je volonterizam kod mladih koristan? Koliko ga HR menadžeri cijene?
Volonterizam je veoma koristan, jer svako iskustvo ima svojih benefita. Mislim da mladi, dok su studenti i nakon studija, treba da testiraju i eksperimentišu što više različitih iskustava kako bi spoznali šta je zapravo njihov poziv. Da znaju šta vole da rade, ali i šta ne žele da rade u budućnosti.
S druge strane, HR menadžeri sve više cijene volonterska iskustva. Sjećam se, da kad sam prije nekoliko godina i sam tražio posao, da su u Crnoj Gori često nipodištavali moja volonterska iskustva, dok su ta ista bila veoma cijenjena na intervjuima za posao u Švedskoj.
8. Da li volonterske pozicije, poslove, projekte navoditi u CV-ju?
Kada ste na početku karijere, definitvno treba navesti sva relevantna iskustva, od profesionalnog iskustva, preko volonterstva, kao i različite projekte, od onih istraživačkih na fakultetu do onih praktičnih za neke studentske organizacije ili omladinske inicijative.
9. Da li je istina da HR sektor često dosadne, estetski monotone i duge CV-je i Motivaciona pisma uopšte ne čita?
Već danas softveri skeniraju tvoj CV, tako da je HR druga instanca u procesu zaposlenja. Uz pomoć IT alata, HR dobije samo mali broj biografija, kojima onda može više da se posveti.
Istraživanja govore da HR prosječno potroši 7 sekundi na jedan CV i mislim da je ovo tačno, jer ukoliko je CV dobro i efektno napisan, dobrom HR-u je dovoljno tih nekoliko sekundi da odluči da si ti kandidat da uđeš u uži izbor i budeš pozvan na intervju.
Problem je što i dalje vidimo ogroman broj loše i neprofesionalno napisanih radnih biografija, kao i propratnih pisama. Kod CV-a, najbitniji je sadržaj, odnosno ’’ključne riječi’’, dok recimo vizuelno i estetski CV uopšte ne može da bude pročitan od strane softvera. Tako da mislim da je zapravo današnji kandidat nedovoljno informisan i neznaven o samom procesu.
10. Koji je tvoj neki savjet za mlade koji tek stupaju na tržište rada za koje znamo da u ovo vrijeme diskontinuiteta zna biti vrlo stresno i neizvjesno, na koji način da ojačaju svoj “klimav hod početka”?
Mladi moraju da znaju da se proces apliciranja za posao promijenio, da zapravo algoritam, softver i tehnologija danas značajno utiču na to da li će uopšte biti pozvani na intervju. Zatim, potrebno je da budu proaktivni, da sa jedne strane istražuju trendove oko traženja posla, usvajaju nova digitalna znanja i vještine kako bi bili konkurentni, kao i da grade mrežu kontakata, koja će im pomoći da se što bolje pozicioniraju. Toliko je besplatnih kurseva i aplikacija za učenje novih jezika, sticanja novih kompentencija, da samo treba strateški odabrati u okeanu prilika. Vjerujem da je dobro imati i svog mentora, nekog ko će vas saslušati, ko će vam pomoći da otkrijete u kom smjeru da se dalje razvijate. Biraj lidera sa kojim želiš da radiš i stvaraš, kao i lidera kakav želiš da budeš i postaneš.